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第512段 応募者の素質の見抜き方
 (
シリーズ 人事を学する) 平成26年7月21日

志望理由が具体的かどうか

「なぜ税理士になりたいんですか?」と面接で質問したとき、「とりあえずなりたいんです」という人は要注意人物だ。たいして強い思いがあるわけではなく、「自分は頭がいいからインテリジェンス的に響きのいい職業に就きたい」という程度のモチベーションなのかもしれないが、「なりたい」程度のレベルの人間は必要ない。そういう人は何かトラブルが起きたときに逃げ出すことになる。税理士になって何をやるかが大事なのであって、なることが目標になってはいけない。

 たとえば「税の世界を極めてみたい」「税法が肌に合っている」等、自分なりのこだわりがあり、はっきりと明確な志望理由を持つ人は強い。「親父が税理士だから継ぎたい」というのも、合理的な理由に入る。「人の役に立ちたいから税理士を志す」という理想的な答えを返す若い人は、残念ながらいまの世の中にはあまりいない。

採用の基準とは

 いまどきの若者が昔と大きく違うのは、ハングリー精神がないということだ。なんとなく、ホンワカホンワカ生きてしまっている。普段はそれでもかまわないが、何のために仕事をやるのかが曖昧なままだと、辛くなったときに脆い。だから、強固な部分がない人は基本的に採用しない。
 先日亡くなったお客さまの生前に、相続のお手伝いをした。「税金」は人の「生き死に」に深く関わるから責任が重い。お金儲け以前の問題として、気概がないとやっていけない世界なのだ。ちゃらちゃらしていて根性のない人や、ずるっこくて要領のいい、生ぬるい人には絶対に向かない。それを見極める能力が必要だ。

 非常に高評価で採用した人、数合わせで採用した人など、新人のレベルはさまざまだが、期待した人が力を発揮せず、逆にたいして期待しなかった人がいい結果を残すケースもある。東京六大学を卒業し、SPI総合検査の点数もそこそこよく、条件的に申し分ないとしても、非常識な問題児も吐いて捨てるほどいる。高学歴者は当り前のようにエリート意識が強く、ハングリー精神に欠ける面もある。
 採用試験で見込みがないと踏んだ人のほうが後に伸びる、となれば、5年後10年後にどんな感じになるのか、将来性に対する見方を修正してデータを蓄積し直していく必要がある。もちろん、これまでにさんざん失敗してきているが、感覚を研ぎ澄まし、精度を高めて、全人格的採用をすることが肝心だ。


 文責 山田 咲道 公認会計士・税理士
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