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第519段 管理職の役割とは
 (
テーマ 商売の王道を知る) 平成26年12月1日

管理職に求められる能力

 中小企業の場合には30人くらいまでの規模なら管理職を置かず、直接型のほうがいい。おそらく30人までは1対多でいけるはずである。私の事務所はいま12〜13人だが、倍くらいになっても対応できる。経営者にかかる負担は増えるにしても、そうやっていかないと、利益を生む組織、スピードの速い組織にならない。
 自分の下にひとり中間管理職を置くとする。全体を見渡し、日々のエラーを修正する役割を担ってもらえれば少しは楽になるはずだが、それができる人はほとんどいない。逆に、その管理職に能力がなければ、トップの指示が末端まで通らないことになる。そうすると経営の効率を落とす。だったら、いないほうがいい。

 管理職というのは当然、自分の仕事をこなしながら、部下の仕事を効率化するよう、部下の教育のトレーニングをする必要があるが、そこまで完璧にやれる管理職は多くない。部下を教育しようと思ったら、段取りというものがあるから、ある程度の余裕がないとできないからだ。現場の仕事のスキルが高くても意味がない。人をマネジメントするのは別の能力であり、有能な管理職を作るのは極めて難しい。マネジメントスキルは、意識と努力と天性のものがある程度必要で、教えようと思って身につくものではない。

中小企業に中間管理職は必要か

 指示をいきわたらせるために直接命令方式にするということは、経営者である私が教師として、より直接的に従業員を指導することになる。人材を育てようと思ったら、人を介して間接的に教えるより、私から直の方がいいに決まっている。みんなと直に均等に触れ合ったほうが、個々の力を見抜け、能力の把握が速い。
 私の負荷は増すが、経営の速度が上がり、教育的なことができ、エラー修正も早くなれば、経営効率がグンと上がることになる。もちろん利益も出るし、社員におかしな行動もとらせない。万が一、まずい事態になっても、目が届けばすぐに修正行動を起こすことができる。そうなれば、組織は目に見えて活性化していくはずだ。

 力のない人をパートナーや管理職にしてしまうと組織が弱体するため、しっかり見極めなくてはいけない。ダメなパートナーは事務所の経営効率を下げてしまうから、少なくとも自分で客を開拓できない人はパートナーとして認められない。結果を出さない人は評価しないというポリシーである。この人こそは、と認められるだけの力を持っている人が見出せない以上、中間管理職もパートナーも、いっさい必要ない。


 文責 山田 咲道 公認会計士・税理士
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